在職場發(fā)展的選擇方向上，我們都存在著某種困惑。只要有發(fā)展的機會，誰也不愿碌碌無為地混下去，更何況職場的發(fā)展與個人生活水平還有著緊張的聯系。職場的發(fā)展方向大體有兩個：向上或向深發(fā)展，換言之，管理權力的發(fā)展，或是專業(yè)技術的提高。那么哪個方向該是我們追求的目標？
觀點一：職場，哪條路最好走？
趙鴻玉先生(博士)
英國阿斯頓大學管理學博士。畢業(yè)后先后受聘于兩家英國機床制造業(yè)的跨國公司任國際項目經理和高級管理咨詢顧問。回國后加入一家國際獵頭公司任高級顧問，現任Globalfit管理咨詢培訓公司總經理。
人的本意自然是往高處走，這需要為之付出努力。但努力了并不一定就會實現自己預期的目標，其中的原因可能是多方面的，但努力的有效性不失為主要因素之一。
人在工作中涉及到的相關層面不外乎有兩類: 工作業(yè)務自身和人際往來。前者需要專業(yè)知識技能，后者則需要人際交往技能。有一種理論是：不論什么技能都是能力的一種體現，不斷提高能力自然就會勝任不斷上升的崗位要求，不必考慮太多個人的興趣和自認為的優(yōu)勢和弱項。這樣的說法也能成立，事實上許多人在職場中也是這樣走過來的。
不過接下來還有個因素需要考慮，這就是上面提到的努力有效性。如果發(fā)展機會是公平的，那它一定是通過競爭才能得到，而有效性則是競爭勝因的關鍵。試想，你很努力甚至比別人更努力地磨鐵杵，當你的鐵杵只不過比原來稍細了些時，別人的鐵杵已磨成針了。這表明你的有效性低于他人，機會自然被先給予他人。另一方面，你在努力的過程中也許感到很痛苦，因為你對把這樣一根鐵磨成一根針并不感興趣，而別人卻對此備感興趣而樂此不疲，在享受過程中往往產生出靈感，故而創(chuàng)造或采用了更有效的方法。
這就回到了個人興趣傾向的話題。有些人對做具體工作更感興趣，從把事情做成中得到最大的滿足和成就感；有些人則對與人打交道更感興趣，從被他人認可和影響他人中得到滿足和成就感。
顯然，個人興趣傾向對于職場的發(fā)展會有影響，所以，當面對改變或影響職場發(fā)展方向的機會時(如走向管理的路徑或走向專家的路徑)，個人興趣傾向因素是值得考慮的。需要強調的是，職場上的人大體分為三類：明顯側重做事；明顯側重與人交往；對以上兩項均較感興趣，對某項略有偏重。
對于最后一類人(多數人屬于此類)，在職場方向上可順其自然，個人選擇可讓位于優(yōu)先到來的機會。對于前兩類人，個人的主動選擇會變得至關重要。道理歸結為二: 如果崗位性質與個人的興趣傾向差異很大，一是你很難從工作中享受到樂趣; 二是在厭倦的狀態(tài)下你很難有所創(chuàng)新并獲取超人的業(yè)績。而這些對于未來職場的發(fā)展都是極為不利的，在方向選擇上應當注意回避。
不做管理就沒有發(fā)展嗎？
顯然不是。走專家方向的路同樣大有作為。業(yè)務高手不僅會直接為公司帶來更高的利潤，他們自身也會因為突出的業(yè)務能力而受到上司，同事，同行的尊重和認可。他們也會因自身具有的專家權力而對他人產生更大的影響從而越發(fā)受到公司的重視和信任。
什么時候該拒絕高職位的誘惑？
在現實中，一個人被公司考慮晉升為管理者，首先往往是由于他在業(yè)務方面表現出的優(yōu)秀能力或業(yè)績。晉升誰不樂意呀？早就求之不得，但接下來的是這個人需考慮自己的興趣傾向。如果他具有強烈的做事傾向，在行為傾向上也仍會停留在過去作為業(yè)務尖子的軌跡上，這樣便不能充分實現管理者帶領團隊并提高團隊業(yè)績的基本職責。結果就會產生工作壓力，他需要強迫自己更多花時間去關注自己不感興趣的人和事。如果觀念意識不能轉變，他就會感到痛苦以至于提到工作就頭疼。有誰愿意長期從事沒有樂趣的工作? 如果未來你面臨這樣的機會狀況，還是不要招之即上，應在思考之后做出你自己的選擇。記住，拒絕機會也是一種歷練，如果拒絕某個機會是出于適合你的選擇，這也是成熟的一個標志。
兩個同時畢業(yè)的人，一個做管理，一個做專家，30年后，她們分別會怎樣？
只要她們都在努力，都會取得不凡的業(yè)績，所不同的是，她們取得成就的內容和形式不盡相同。一個可能是成功企業(yè)的高層管理者，一個可能是業(yè)內享有盛名的專家或受公司上下推崇的業(yè)務高手。一個津津樂道公司的成長及開發(fā)人培養(yǎng)人才方面取得的成就，一個沉浸在創(chuàng)新和業(yè)務拓展方面取得的成功。
當然管理路徑也需要專業(yè)知識技能。在公司定位、發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務拓展、經營運作等方面都需相關專業(yè)知識技能作為重要支撐。
現在的企業(yè)里，管理和專家哪個機會發(fā)展更多？
從現狀上看，管理者的機會更多。這與跨國公司一直采用的崗位職稱體系與薪酬體系相關。多數情況下，高管的收入高于高技術職稱的收入水平。這也是許多人認為走管理路徑是職場發(fā)展唯一路徑的重要原因之一。好在許多跨國公司已經認知這一現象并正在嘗試加以改善。比如增加專家這條路徑上的崗位職稱，等級重要性及薪酬水平等。
觀點二：技術才是“青春飯”
鄭茜：北京中科紅旗軟件技術有限公司業(yè)務拓展總監(jiān)
如今的職場競爭異常激烈，不管是往高處還是往深處發(fā)展都非常艱難，需要承擔無數的壓力和挑戰(zhàn)，沒有一定的吃苦精神是很難做到的。我見到很多女性，在發(fā)展到一定程度的時候，不用別人叫停自己就準備退后了，她們的想法通常是：自己已經取得一定成就了，而且生活的質量比職位的高低更重要。
這道理聽上去是對的。大多數年輕女孩某一階段還處在愿意享樂，愿意不勞而獲，沒有具體的生活目標的狀態(tài)中，能夠奮斗出一定成就，已是人中龍鳳了。
但女人真的可以停下來，既不再往高走，也不再往深走嗎？我曾有過在西門子公司做11年人力資源工作的經驗，看到過無數女性的發(fā)展軌跡，就我的經驗來看，能夠走到高層的女性都有一定的先天管理天賦，再加上后天環(huán)境的配合和個人的努力。在上升的過程中，機會會越來越多，視野會越來越寬廣，嗅覺也越來越靈敏，對周圍非常關注。而在業(yè)務技術方面向縱深發(fā)展的女性則容易只關注到一小塊自己擅長的領域，而且如果沒有伯樂發(fā)現，在職業(yè)中的發(fā)展就比較被動。
我可以舉一個例子，我見過一位女性，是中科院軟件所的碩士研究生，從事技術工作，但她對市場的判斷很敏銳很準確。此時她獲得了兩個機會：出國深造，在技術的路上往深邁進一步；或在公司里被提升為基層經理。她選擇了后者。如今5年過去了，她已經做到了總監(jiān)級的職位，比同期進入公司的、鉆研技術的同事薪水高出50%。
其實我們有一個誤區(qū)，認為學到了技術就是一輩子的本事。其實在如今這個科技飛速發(fā)展的時代，技術才是“青春飯”，不努力跟上，不隨時更新知識是不行的。在任何一個行業(yè)，如果只關注一個層面，發(fā)展都會受到限制。
職場上，多才的人才能屹立不倒，專才總是被后浪推前浪。所以我的建議是，也許你自認為性格或愛好上偏向某一發(fā)展方向，但要在年輕的時候多做嘗試。人的潛力是無窮的，有時會讓我們自己目瞪口呆。
